従業員を雇うときの最低基準

労働基準法とは（労働時間・賃金・休暇の条文）

労働基準法は、賃金、労働時間、休憩、休日、解雇などの労働条件について、使用者が守るべき最低の基準を定めた法律です。電気工事業で従業員を1人でも雇う事業者にとっては、労働条件の明示、残業の協定、割増賃金、有給休暇、名簿・台帳の作成の根拠になる法律です。 この記事では、目的、用語から、労働条件・労働時間・賃金・休暇・書類、罰則までの主な条文と、詳しいガイドへの行き先を一覧にします。

公開日: 2026-10-13 ／ 最終更新: 2026-10-13 ／ 診断ルールの確認日: 2026-07-26

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法律の目的と、他の法律との役割の違い

第1条は、労働条件は労働者が人たるに値する生活を営むための必要を充たすものでなければならないとし、この法律の基準は最低のものであるから、労働関係の当事者はこれを理由に労働条件を低下させてはならず、向上を図るよう努めなければならないと定めています （e-Gov法令検索「労働基準法」）。

電気工事の資格や登録を定める法律と違い、この法律は、人を使う事業者が、働く人に対して守る労働条件の最低ラインを定めています。電気工事士法は工事をする人の免状、電気工事業法は事業者の登録・通知が対象です。 同じ現場で働く人の災害防止は、労働安全衛生法が別に定めています。

関連する法律の全体像は、電気工事士法とは、電気工事業法とは、労働安全衛生法とはの各記事にまとめています。

「労働者」と「使用者」の意味

第9条は、労働者を「職業の種類を問わず、事業または事務所に使用される者で、賃金を支払われる者」と定めています。第10条は、使用者を「事業主または事業の経営担当者その他その事業の労働者に関する事項について、事業主のために行為をするすべての者」と定めています。 職種や雇用形態の名前ではなく、事業に使用され賃金を支払われているかで判断する定義です。

従業員を雇わない一人親方の電気工事業者には、使用者として守る義務の相手になる従業員がいません。ただし、請負として働く形でも、実際の働き方によっては労働者に当たるかどうかが問題になることがあります。 その見分け方は請負・派遣・偽装請負の違いで扱っています。

条文ごとの内容と詳しいガイド

主な条文を、労働条件の明示・解雇・休業・労働時間・賃金・休暇・年少者・書類の順に並べました。右端の列から、その条文を掘り下げたガイドへ進めます。

賃金の支払いは、通貨で、直接労働者に、全額を、毎月1回以上、一定の期日を定めて行うのが原則です（第24条）。賃金の一部を控除するには、法令に別段の定めがあるか、労働者の過半数で組織する労働組合または過半数代表者との書面協定が必要です。

業務上のけがや病気については、使用者がその費用で必要な療養を行うか、療養の費用を負担します（第75条）。 この補償の備えとなる保険は労災保険・雇用保険の加入で扱っています。

ここに挙げたのは主な条文で、変形労働時間制、みなし労働時間制、産前産後の休業、災害補償の細目は省いています。 割増の率、36協定の限度時間、届出の様式などは、政令や厚生労働省令で定められています。

主な罰則

違反したときの罰則は、第117条から第120条に定められています。解雇の予告、割増賃金の支払い、休日を与えないことは第119条の30万円以下の罰金などの対象で、労働条件の明示や就業規則の届出は第120条の対象です。

違反した人が、事業主のために行為した代理人や従業者である場合は、事業主にも罰金刑が科されます。ただし、事業主が違反の防止に必要な措置をしていたときは除かれます（第121条）。 罰則の対象になる条文の全体は、e-Govの本文で確認してください。

この整理で言えないこと

この記事は条文の見取り図です。自社の従業員が労働者に当たるか、36協定の内容が適切か、割増賃金をいくら支払うかは、雇用の実態や賃金の定めで決まり、この記事では判定できません。 最低賃金や、健康保険・厚生年金の加入は別の法律の定めで、従業員を雇う電気工事業者の社会保険で扱っています。

次に知りたいこと：雇入れ時の労働条件の明示、時間外労働の上限と36協定、割増賃金の計算。

公式窓口で確認する事項

まだ自身の区分を確認していない場合は、回答を保存・送信しない電気工事業区分セルフチェックを使うと、新規開業時の4区分の目安を表示できます。

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