公式資料をもとに整理

子の看護等休暇と介護休暇（日数・断れない範囲）

小学校3年生を修了するまでの子を育てる従業員が申し出たときは、1年度に5日（子が2人以上なら10日）の子の看護等休暇を、会社は断れません（育児・介護休業法第16条の2・第16条の3）。要介護状態の家族を世話する従業員の介護休暇も、同じ日数で断れません。従業員を雇う電気工事業の事業者向けに、休暇を取れる理由、日数、令和7年4月に変わった除外の範囲を条文から整理します。

子の看護等休暇の対象・日数・取れる理由

対象は、9歳に達する日以後の最初の3月31日までの間にある子、つまり小学校第3学年修了前の子を養育する従業員です。1つの年度に5労働日が上限で、養育する子が2人以上いるときは10労働日が上限です（第16条の2第1項）。年度は、事業主が別に決めない限り、4月1日から翌年3月31日までです（同条第4項）。

名称も「子の看護休暇」から「子の看護等休暇」に変わり、対象の子は小学校就学の始期までから小学校第3学年修了までに広がりました。電気工事の現場で子どもの急な発熱や学級閉鎖が重なる従業員がいるときは、この休暇の上限日数を基準に勤務の組み方を考えます。

介護休暇の日数

要介護状態にある対象家族の介護その他の厚生労働省令で定める世話を行う従業員は、1年度に5労働日（要介護状態の対象家族が2人以上なら10労働日）を上限に介護休暇を取れます（第16条の5第1項）。年度の考え方は子の看護等休暇と同じです。

介護休暇は介護休業とは別の制度で、後半の節のとおり1日未満の単位でも取れます。介護休業の日数や賃金は、この記事では扱いません。

会社が断れない原則と、除外できる従業員

事業主は、従業員からの子の看護等休暇・介護休暇の申出を拒むことができません（第16条の3第1項、第16条の6第1項）。申出や取得を理由に、解雇その他の不利益な取扱いをすることも禁止です（第16条を第16条の4・第16条の7で準用）。

例外は、事業所の過半数労働組合（無ければ過半数代表者）との書面による労使協定で、休暇を取れないと定めた従業員だけです。厚生労働省の資料では、除外できるのは週の所定労働日数が2日以下の従業員だけで、令和7年4月1日から「継続して雇用された期間が6か月未満」の従業員は除外できなくなりました。この変更は介護休暇にも同じです。

つまり、入社して間もない従業員でも、週3日以上働いていれば、申し出があったときは断れません。就業規則に「勤続6か月未満は対象外」と書いてある場合は、見直しが必要です。就業規則の基本は労働条件通知書と就業規則のガイドにまとめています。

1日未満の単位で取る休暇

どちらの休暇も、1日の所定労働時間が短い従業員として厚生労働省令で定めるもの以外は、厚生労働省令で定める1日未満の単位で取れます（第16条の2第2項、第16条の5第2項）。ただし、業務の性質や実施体制に照らして1日未満の単位で取ることが困難な業務に就く従業員は、労使協定で、1日未満の単位での取得だけを除外できます（第16条の3第2項、第16条の6第2項）。

この除外は1日単位での取得まで断れるものではありません。現場作業の工程上、時間単位が難しい職種があっても、日単位の申出は受ける前提で人員を組みます。

この整理で言えないこと

• 個別の従業員が対象になるか、休暇中の賃金を払う必要があるかは判定しません。条文は賃金の扱いを定めていません。
• 1日未満の単位の細かい決まり（時間数など）は省令で定められており、この記事では扱いません。
• 育児休業、介護休業、短時間勤務、残業の免除は扱いません。
• 一人親方や個人事業主として請け負う人には、この整理は直接あてはまりません。

公式窓口で確認する事項

まだ自身の区分を確認していない場合は、回答を保存・送信しない電気工事業区分セルフチェックを使うと、新規開業時の4区分の目安を表示できます。

次に知りたいことは、産休・育休中の社会保険料は産休・育休の社会保険料免除のガイド、年次有給休暇は有給休暇の付与日数のガイド、定年後の雇用は定年と雇用確保措置のガイドです。

一次資料の一覧は公式資料・根拠、判定ルールの検証記録は公開ルール台帳で確認できます。